節(jié)能服務產業(yè)技術人才匱乏是個不爭的事實。在“第四屆中國節(jié)能服務產業(yè)總經理交流會”上，深圳市嘉力達實業(yè)有限公司總經理李海建說：“為了找到合適的技術人才，我們甚至以‘掃大街’的方式去尋，規(guī)劃院、設計院、大專院校都跑遍了，但仍很難找到。”
   有此感受的并非李海建一人，深圳英威騰佳力能源管理有限公司總經理姚建國告訴筆者：“技術創(chuàng)新是節(jié)能服務公司發(fā)展的核心競爭力之一，沒有技術人才，技術創(chuàng)新無從談及，目前節(jié)能服務公司對于技術人才的需求，正隨企業(yè)發(fā)展呈爆發(fā)式增長，但能夠達到企業(yè)需求的技術人才卻寥寥無幾。”
   在與眾多節(jié)能服務公司負責人接觸后，筆者發(fā)現(xiàn)，對于技術人才的渴求，幾乎是節(jié)能服務公司共同的聲音。浙江新地標節(jié)能光源科技有限公司董事長宋浩，就曾對筆者多次談及“人才”，他認為，雖然阻礙產業(yè)發(fā)展的瓶頸問題是多方面的，但人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，其他問題或多或少都可以通過制度完善、行業(yè)自律等手段實現(xiàn)，惟有技術創(chuàng)新，必須依靠技術人才的參與，而尋找人才，已經成為一段時間以來最讓宋浩們“頭大”的一件事。
   大專院校
   人才培養(yǎng)的橋頭堡
   為什么節(jié)能服務公司在規(guī)劃院、科學院等科研院所找不到合適的人才?因為在這些單位供職的技術人才，往往是從事某一特定行業(yè)和領域做研究的高級專家。筆者曾經接觸到國內一位知名的煤炭行業(yè)專家，這位專家還是某部委的專家組成員，但在與其溝通過程中，問到采煤過程中如何節(jié)能的問題時，他避而不答，首談安全，再談減少浪費，三談采礦機械化。
   在筆者的再三追問下，他坦承：“節(jié)能不是我的專業(yè)，上學的時候沒學過，后來工作中也從未涉及。”其實，國內不少大學已經設置了與能源有關的院系，且為數(shù)不少，比如清華大學、首都經貿大學、地質大學、中南大學、華中科技大學等等，但在這些院系中，設置節(jié)能專業(yè)的幾乎沒有。
   比如創(chuàng)建于1953年的華中科技大學(原華中工學院)，發(fā)展至今已經有近60年的歷史，學院現(xiàn)有教職工近150人，其中，博士生導師34人、教授37人、副教授47人，教師中具有博士學位者超過87%，可以說是人才濟濟。但是，其目前所設置的五系一室：熱能動力及自動化教研室、工程熱物理系、動力機械及工程系、流體機械及工程系、制冷與低溫工程系、過程裝備與控制工程系，這些看上去很好的技術專業(yè)，似乎和節(jié)能技術密切相關，卻又和節(jié)能沒有關系，做為基礎研究的大學，學生學到的更多是技術原理，制造工藝，設計技巧等，不過大都是從技術本身談技術，鮮有以節(jié)能的名義，或者說從節(jié)能的角度研究技術和設計的。
   成立較晚的中南大學能源科學與工程學院也一樣，設置了六個系，其中包括熱能工程系、能源系統(tǒng)自動化系、動力機械與工程系、建筑環(huán)境與能源工程系、制冷與低溫工程系、新能源科學與工程系。著名大學在前沿科學的研究優(yōu)勢絲毫沒有得到體現(xiàn)，培養(yǎng)的學生也基本上是擁有雄厚基礎知識卻缺乏先進理念和創(chuàng)新節(jié)能意識的實用型人才。
   院校學科設置缺乏節(jié)能專業(yè)，是中國高等院校中普遍存在的問題。面對節(jié)能行業(yè)日益增長的對專業(yè)技術人才的需求，中國的高校如何審時度勢，結合市場需要，及時調整培養(yǎng)方向，既滿足市場，又解決學生就業(yè)。機不可失，時不再來。等待守舊不是也不應該是大學的風格，由美國能源基金會發(fā)起成立的節(jié)能減排全國高校聯(lián)盟標志著節(jié)能人才專項培養(yǎng)工作初見端倪。
   節(jié)能公司
   磨練成才的大熔爐
   雖然沒有拿來就可為我所用的技術人才，但節(jié)能服務公司仍然要發(fā)展，如何突破人才這一瓶頸，成為節(jié)能服務公司需要共同面對、思考、解決的問題。其中，一些節(jié)能服務公司還在艱難的尋找中，而另一些節(jié)能服務公司，已摸索著走出了一條以自己培養(yǎng)為主與聘請顧問支撐的人才戰(zhàn)略模式。
   西安思安新能源有限公司(以下簡稱“思安”)作為一家致力成為大型工業(yè)企業(yè)節(jié)能減排專家的節(jié)能服務公司，在人才發(fā)展戰(zhàn)略中有自己的思考與作為，基于此，“思安速度”常被提及。
   思安創(chuàng)建伊始，便依托自身在地緣、領域以及人脈上的優(yōu)勢，聘請了國內外知名的能源專家、學者作為公司顧問，在項目運作前中后期，均會約請有關專家共同參與項目的審計、評估、節(jié)能規(guī)劃設計等工作。
   如果僅是如此，思安或許也不能根本脫離人才匱乏的窘境。因為顧問并非企業(yè)員工，沒有絕對的責任與義務，這就會使得公司的業(yè)務開展在一定程度上受限，所以培養(yǎng)自己的人才是十分必要的。
   對此，思安董事長邢玉民有著清醒的認識。目前思安中層以上人員，均有豐富的節(jié)能服務實操經驗，高層人員更是具有十年乃至幾十年能源行業(yè)的從業(yè)經歷。這為思安近幾年來的迅猛發(fā)展，打下了堅實的基礎。
   除此之外，在對思安的人才培養(yǎng)深入了解后，筆者發(fā)現(xiàn)，思安培養(yǎng)人才的模式，或可以在整個節(jié)能服務行業(yè)推廣，至少值得一些節(jié)能服務公司學習借鑒。
   思安在選人上首先注重的是這個人的“德行”要好，其次要有理工科背景，有志向在節(jié)能服務產業(yè)發(fā)展，對節(jié)能改造尤其是工業(yè)節(jié)能改造有自己的想法。加入思安后，思安會讓這名員工在了解公司文化、規(guī)章及項目運作流程后，適時到能源評估審計、規(guī)劃設計、銷售、工程等部門實習，讓他全程跟蹤某些節(jié)能改造項目的實施。思安市場總監(jiān)向松告訴筆者，這一培養(yǎng)過程下來，一般要經歷一年左右的時間，而這僅是這名員工在某一領域中某項節(jié)能改造項目上的能力培養(yǎng)。經過一段時間的錘煉，一批精干的專業(yè)人才就這樣被培養(yǎng)起來了，成為公司業(yè)務的主力軍。
   他山之石，可以攻玉，思安公司這種專業(yè)知識加實踐磨練，讓擁有理論知識的學子在社會是這個大熔爐里重新淬煉提升，成長為企業(yè)骨干的人才培養(yǎng)模式不失為經典。
   志存高遠
   偉大的胸懷成就偉大的事業(yè)
   人們不難發(fā)現(xiàn)，如此培養(yǎng)一名技術人員是多么不容易。思安公司向松說，對思安來說，技術人員的培養(yǎng)不光要看此人的技術儲備、素養(yǎng)，同時思安還要讓他了解客戶的心理需求，以便在進行節(jié)能改造設計的時候有所考量，他還要知道銷售人員是如何與客戶進行溝通的，要知道工程是如何實施的、如何進行項目管理、如何進行應急處理，在了解這些內容的基礎上，技術人員的節(jié)能改造設計方案才可能具有很強的可操作性、才能適應市場需求、才能跟上時代的步伐，企業(yè)也才能迅猛發(fā)展。
   當筆者向一些節(jié)能服務公司負責人問及思安這種培養(yǎng)技術人才的方式好不好時，大家?guī)缀醍惪谕暤卣f：“好!”，但大多節(jié)能服務公司又不愿意采取這種方式，歸納起來，原因大體主要集中在三個方面：一是培養(yǎng)速度慢、二是培養(yǎng)花費高、三是容易被其他公司挖走。
   筆者也曾就這三個問題向邢玉民請教，他告訴筆者，思安要做大型工業(yè)企業(yè)節(jié)能減排專家，在實現(xiàn)這個理想的過程中，付出一些代價是必然的，對于思安培養(yǎng)技術人才而言，也是如此，只是我們希望，這名技術人才雖然是思安培養(yǎng)出來的，但他只要能把自己所學到的知識、技能用于節(jié)能服務產業(yè)，助力我們這個產業(yè)的發(fā)展，我們就會感到很欣慰，這樣的代價，我們認為就付出得值。
   有人認為，思安的人才培養(yǎng)方式有些“愚”，“拿來”是最為快捷的路徑，但問題是，如果大部分的節(jié)能服務公司都這樣考慮的話，節(jié)能服務人才匱乏的現(xiàn)狀就無法改變，人才的問題不解決，節(jié)能服務產業(yè)的發(fā)展速度就會受限，可持續(xù)發(fā)展就會出現(xiàn)“短板”。
   據(jù)此，筆者以為，除了呼吁國家教育行政主管部門可以針對節(jié)能減排的需要，盡快在有關院校設置“節(jié)能專業(yè)”外，同時希望有更多的節(jié)能服務公司能夠有一種大胸懷、大智慧，為企業(yè)培養(yǎng)技術人才的同事，也是為節(jié)能服務產業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。