科技發(fā)展日新月異，帶來了“互聯(lián)網+”和“工業(yè)4.0”的時代?？v觀照明行業(yè)，LED、OLED、智能照明、物聯(lián)網、非視覺照明(如農業(yè)照明、健康保健照明、可見光通訊等)等新技術不斷涌現(xiàn)，帶來了行業(yè)新增長動力。世界照明行業(yè)處在風云巨變當中，大洗牌已然開始，誰能把握機遇，誰就能在風云將息之時化鯉成龍。2014年，行業(yè)梯隊初成規(guī)模：雷士、歐普、三安、陽光、佛照、木林森等企業(yè)，營收超30億元，已形成第一陣營;利亞德、洲明、聯(lián)建、艾比森等LED顯示屏主營企業(yè)，以及鴻利、長方、瑞豐、聚飛等封裝企業(yè)也邁入10億元俱樂部。2015年，行業(yè)梯隊將持續(xù)蛻變，盡管全球大環(huán)境低迷，中國股市疲軟，但根據(jù)LED廠商上半年營收盤點數(shù)據(jù)顯示，仍然有一些企業(yè)業(yè)績不同程度的上升。行業(yè)的競爭在市場沖擊下，已經由單一的盈利問題，轉變?yōu)榇嫱雠c持續(xù)發(fā)展的復合問題。
中國，作為照明產業(yè)的制造大國，正借勢不斷向照明強國轉型。面對超過5000億并且持續(xù)增長(尤其在出口)的行業(yè)產值，其價值的創(chuàng)造者需要超過300萬的從業(yè)人數(shù)，無形間讓復合型人才的培養(yǎng)躍升為制約行業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。
為什么要培養(yǎng)人？
調查發(fā)現(xiàn)，2015年上半年業(yè)績喜人的企業(yè)在產品方面均有重大突破，其產品和渠道也有多元化發(fā)展。這意味著，用戶的把握和產品力永遠都是檢驗一切的標準，只有能準確預瞻市場走向，并能科學、合理布局市場，以強大的思想武裝產品、渠道等硬件，才能實現(xiàn)逆市增長。
無論是技術的創(chuàng)新，管理的變革，產品體系的優(yōu)化，還是渠道的重構，都無一不與人息息相關。可以說——人，就是企業(yè)核心競爭力的載體，是企業(yè)發(fā)展與立足的根本。越是此刻，就越需要守住根本，去發(fā)現(xiàn)人的價值，培養(yǎng)人的能力?；氐缴虡I(yè)組織的源點來看，人才培養(yǎng)的根本在于塑造具有組織價值觀及勝任力的員工群體，去應對快速變化的市場，去服務越來越挑剔的客戶。
企業(yè)基業(yè)長青而熔鑄人才培養(yǎng)，而人才能力提升又反哺于增進企業(yè)競爭力。對于人才培養(yǎng)，大佬們怎么做的，效果又如何?歐普照明幾年前就成立了自己的企業(yè)大學，又在2015年5月與中國之光網合作了線上學習平臺，整合了業(yè)內頂尖、行業(yè)前列的學習資源。10月，在享有“世界的十字路口”之稱的紐約時代廣場，以“走向世界的66個中國品牌”為主題，滾動展示的66個彰顯了當下中國企業(yè)的強大綜合實力和全球影響力的中國知名民族品牌的企業(yè)形象中，歐普照明正是其中唯一的照明企業(yè)，攜手格力，華為，海爾，蒙牛等一眾知名民族企業(yè)榮耀紐約時代廣場，共賀祖國母親66周年華誕。
歐普的成功驗證了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。2015年8月，雷士照明董事長兼CEO王冬雷開始籌建 “雷士大學”，除了培訓省市級的經銷商，更重要的目的是培訓雷士線下3000多家店的店長，同時提高O2O線下門店的管控能力和管控水平，并專注幾個照明領域的課程，準備3年培養(yǎng)3萬人，輻射群體包括其店長、照明設計、工程總監(jiān)、經銷商老板。與雷士照明相同，也是八月業(yè)內另一巨頭——三雄·極光也開始廣邀各界名師共同搭建照明學院，并相繼在沈陽、北京、蘇州、上海、西安、成都、武漢等城市深入開展活動。希望通過照明學院平臺，開展線上線下的燈光沙龍、設計論壇、項目燈光考察、照明設計大賽、在線學習平臺等活動。
事實證明，對任何一個企業(yè)，尤其在當前環(huán)境下，構建具有組織味道、上承戰(zhàn)略、下接績效、有聲有色、自動自發(fā)的學習平臺顯得十分迫切與格外重要。只有建立自動自發(fā)的學習平臺，形成人才培養(yǎng)體系的生態(tài)圈，才能讓學習轉化為行為改善，最終落地于績效。但是否即刻將原有的培訓體系轉換成企業(yè)大學，則取決于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模以及企業(yè)的培訓成熟度。
如何培養(yǎng)人？
對人的教育，是一項莊嚴而神圣的事業(yè)，需要科學、廣博的視野與知識。如何進行人的培養(yǎng)?答案是開展有效的學習。何謂有效的學習，要回答何為有效，需要先思考，為什么學習會沒有效果?員工不愿學，不肯學，學了沒有效果，尤其是高管項目，更是難以估量，看起來好像問題在人，但是究其本質，都源自于對學習和教育教學原理理解的匱乏而引發(fā)的在培訓項目設計時一系列驅動機制設計的缺失。
學習與教育教學原理——體系化的學習內容，進階性與持續(xù)性
教育體系當中，可以看到，一個人念完小學，就知道要去念初中，念完初中，就接下來是念高中，念完高中，就會去念大學。為什么這個人會有這樣的學習驅動力，這幾乎依托于整體教育體系的完善，使得教育系統(tǒng)具有十分強大的系統(tǒng)性和進階性。同樣的，推而廣之，在做人才培養(yǎng)的時候，也必須按照這一邏輯和方法論，設計出符合員工勝任力模型的一系列學習項目，而這個被稱為學習路徑。根據(jù)哈佛教授戴維·麥克利蘭(David C.McClelland)的經典勝任力模型，企業(yè)管理崗位學習路徑可以按照“通用勝任能力+領導力+專業(yè)勝任能力”三部分學習內容組成，每個管理崗位都可設計對應的學習路徑。為不同層級、不同崗位的員工提供具有針對性的學習內容?？梢宰寙T工找到其從一名最底層的新員工進入企業(yè)開始，直至成為公司最高領導人的學習發(fā)展路徑。這種體系化的學習內容，讓員工有持續(xù)學習和進階學習的驅動力。
學習與教育教學原理——多元化的學習形式
美國緬因州國家訓練室關于學習金字塔的研究表明——不同的學習形式知識的殘留率是不同的。人天生不能靠一種形式學會一樣本領;態(tài)度、知識和技能的學習需要多種形式來實現(xiàn)。因此學習形式應該是多元化的。常見的學習形式，大約有50多種，既包括線上的，也包括線下的，不同的學習形式會產生不同的學習效果。所以無論是傳統(tǒng)教育的課堂授課，還是現(xiàn)行培訓的機構的課堂培訓，甚至是隨著“互聯(lián)網+”時代到來的線上E-learning學習，和因人們碎片化學習需求和移動互聯(lián)學習需求產生的微學習，要有效，都需要進行優(yōu)化和組合，未來的教育與培訓的發(fā)展前景一定是O2O型綜合學習模式。
在這里不得不提現(xiàn)下最流行的一種線上學習形式——微課，它是在基于教學設計的基礎上，為解決一個問題而制作的五到十分鐘左右的視頻課件。這于傳統(tǒng)冗長互動性差E-Leaning學習有所區(qū)別，但傳統(tǒng)E-learning的學習模式有其自己的優(yōu)勢，它對系統(tǒng)性學習內容的呈現(xiàn)更為完整。而微課則側重問題的聚焦，也使得這種學習形式在技能類的學習項目上具有較大的優(yōu)勢，這種實用、獨到的吸引力、情景感、指導性，再加以學習管理者簡單的控制，則可以直接實現(xiàn)學習效果的轉化，做到柯氏四級評估的第三級，行為轉化上，最終服務于績效。據(jù)研究，人在移動端學習注意力集中的極限大約在7分鐘左右，微課的設計邏輯也正好符合這一點，讓學員更加容易接受，這種短小的特點也讓傳播和擴散變得簡單起來。
當然，這并不意味著微課會取代傳統(tǒng)培訓和傳統(tǒng)線上培訓，因為不同的學習形式有不同的驅動力，也有功能定位和價值，好的內容一定要用適合的形式來展現(xiàn)。
學習形式與學習內容的組合成為一個學習項目。企業(yè)關鍵崗位及關鍵能力需求的學習項目必須遵循“持續(xù)、進階、驅動”的原則進行設計。持續(xù)性學習，通過合理的頻次，讓學習得以熱度和系統(tǒng)的保持，進階性的和驅動性的學習讓學員具有學習的積極性，并有理由堅持完成學習計劃。這是人才培養(yǎng)體系的生態(tài)圈得以運轉的核心力量之一。比如照明行業(yè)基礎能力培養(yǎng)項目，照明行業(yè)店長能力培養(yǎng)項目，燈具設計師培養(yǎng)項目等等。
對于照明行業(yè)，若是企業(yè)的發(fā)展規(guī)模大于10億，不妨開始嘗試建立自己的企業(yè)大學，設計出一套完整的針對照明行業(yè)人士符合企業(yè)發(fā)展的系列崗位的學習路徑圖，這樣會讓員工的學習更有目標和更加持續(xù)有效。而對于發(fā)展規(guī)模和培訓成熟度都還不足以構建企業(yè)大學的企業(yè)來說，不妨加入照明行業(yè)的行業(yè)企業(yè)大學，從整體的體系中，甄選單體或系統(tǒng)化的線下、線上學習項目用以當下的企業(yè)問題，至于技能類培訓，可以用微課程包的形式碎片化普及，相信一定會取得良好的效果。
學習與教育教學原理——師資實踐權威性和前瞻性
一個學員帶著敬仰的心情來學習與帶著無所謂的心情來學習，在學習的吸收度上會有多大的差別，也許是幾十倍。同一句話，CEO說出來和HRM說出來，誰的勢能更高呢，這是顯而易見的事情。管理的本質是解決問題，其權威性來自于實踐，缺乏成功實踐的所謂專家是不具備可信度和說服力的;唯有知行合一的專家才有公信力，講的是他做的，并非他知道的，這才是真權威。試想一下，如果您的企業(yè)正需要建立企業(yè)大學，那么對于基層以及中層的學習項目，什么樣人具有授課的勢能?兩類，一類是行業(yè)專家，二就是您企業(yè)中該崗位上的優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工。
現(xiàn)在的問題是，高管的學習項目的師資如何甄選，說得更聚焦一些，董事長或者CEO的師資如何甄選?高管把控著企業(yè)發(fā)展方向，決定了企業(yè)戰(zhàn)略。他們的學習項目不是企業(yè)能獨立完成的，哪怕企業(yè)培訓成熟度再高，都必須整合資源，借勢而動。行業(yè)頂級專家是一類師資，這類人有勢能。行業(yè)頂級企業(yè)也是一類師資，這里就不得不提到如何去判別一個游學項目的好壞，其核心就是去看其所選的學習企業(yè)是否為行業(yè)的標桿、翹楚，國際上諸如Philips， OSRAM， GE，松下這樣的名家企業(yè)，國內諸如歐普、雷士等國內十大照明企業(yè)。取其精華學之，自然獲益匪淺。
還有第三種師資，也是最適宜的學習方式無疑是交流式“去中心化學習”。比如，借助協(xié)會的力量，行業(yè)的力量，又比如明人巔峰匯的高端圈子，他的定位就是匯聚行業(yè)頂尖管理人才，萃取領先學習資訊、權威學習資源、頂級行業(yè)實戰(zhàn)專家，通過打造“家族式”高端學習圈，從實戰(zhàn)與實踐中聚焦行業(yè)領先話題、締結行業(yè)高端人脈、集行業(yè)勢能和集體智慧碰撞解決企業(yè)管理實際問題、難題。
來問培訓要績效——學習需要引擎和驅動
如果教育體系中，只有完善進階的學習內容以外，學習效果會落地嗎?答案是不會。那為什么最后學習還是有效果了呢。那是因為一堅持了學習的持續(xù)性，艾賓浩斯的遺忘曲線說明了知識需要復習和鞏固。所以老師會布置作業(yè);二是堅持學習引擎的打造，比如期末評比三好學生，評比獎學金，讓學生有動力學好，平時有作業(yè)、有日常監(jiān)督考核，讓學生知道復習和鞏固，到了一定階段還會頒發(fā)學歷證書，讓學生看得清學習的方向。推到企業(yè)人才培養(yǎng)當中可見：學習環(huán)境與資源的好壞，與員工求上進并不是天然的正比關系，但是卻與組織文化、學習管理及策動能力有著非常重要的聯(lián)系。要最終將培養(yǎng)人轉化為競爭力，離不開學習引擎的打造。沒有引擎的學習項目就如同一個高檔的豪車不裝發(fā)動機一樣。
用營銷的思維開展學習活動。學習引擎第一個類別，價值觀層面驅動：將企業(yè)學習與成長的價值觀，通過宣傳片、宣傳手冊、學習活動以及各種媒介進行傳播。比如，在《萬科職員手冊》中王石曾致辭：“……公司為職員提供可持續(xù)發(fā)展的機會和空間，努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。只要你付出思考和努力，虛心學習，不斷進步，最終你必會獲得公正評價。更重要的是，這種善于學習的心態(tài)本身就是獲得成功的要素。”持續(xù)學習能力是萬科的核心競爭力之一;萬科核心價值觀之二：人才是萬科的資本。再比如，歐普的價值觀是公司致力于營造平等、尊重、正直的工作環(huán)境，讓每一個員工能在歐普這個平臺上心情舒暢的施展才華。
學習引擎第二個類別，將學習營銷化，從學習項目設計之初就考慮員工學習的驅動力系統(tǒng)打造。用權威性、唯一性、排他性的原則策劃學習活動，以豐富的傳播手段開展學習宣傳，諸如海報、項目手冊、宣傳片、領導與榜樣員工帶動等。
驅動力系統(tǒng)中，除了價值觀驅動，學習營銷化，還有最核心的一個模塊——學習考核與管理。美國IBM公司總裁郭士納曾說：“人們不會做你希望的事情，只會做你檢查的事情。”員工也是一樣的。通過組織層面形成強制壓力，將學習行為納入考核與管理范疇，只有納入管理的學習才有效益。一般采取上崗資質、證書、學分制、榮譽表彰、員工發(fā)展等多種形式。
根據(jù)柯氏四級評估的理論，第一級學習反應與第二級學習效果是成正相關的，第三級行為改善與第四季業(yè)務結果也是正相關的，而第二級到第三級之間卻毫無正相關的跡象，這一階段才是最需要企業(yè)通過學習管理去把控的。
因此問培訓要績效的前提是解決員工學習的意愿問題，而其核心就是做好學習管理與考核。用體系化、持續(xù)性、進階性的培訓項目打造學習產品的驅動力，從而最終實現(xiàn)讓組織的學習自動自發(fā)，上接戰(zhàn)略、下承績效。
