“21世紀(jì)最重要的是什么?——人才!”電影《天下無(wú)賊》中，賊頭黎叔的這句臺(tái)詞已被奉為經(jīng)典，但這連賊都知道的道理，也最讓節(jié)能服務(wù)企業(yè)頭痛，因?yàn)楫?dāng)今教育體制下培養(yǎng)出來(lái)的“人才”實(shí)在太過(guò)于千篇一律，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是對(duì)于節(jié)能服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，專業(yè)人才的培養(yǎng)非常重要。節(jié)能服務(wù)行業(yè)是技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，要成功經(jīng)營(yíng)高科技企業(yè)，需要有各種不同領(lǐng)域的專業(yè)人士，比如節(jié)能技術(shù)、銷售業(yè)務(wù)、市場(chǎng)拓展等。據(jù)筆者調(diào)查了解，目前在節(jié)能服務(wù)行業(yè)，節(jié)能技術(shù)人才、管理人才和項(xiàng)目經(jīng)理最緊缺。

某家從事建筑節(jié)能的企業(yè)老板說(shuō)過(guò)，“為了找到合適的技術(shù)人才，我們獵頭找了，規(guī)劃院、設(shè)計(jì)院、各大專院校都跑遍了，但仍很難找到適宜的。”

還有位節(jié)能企業(yè)高管談到，他們目前需要的是具有市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和一定管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人，這種人才真是打著燈籠都難找，薪水待遇是其次，關(guān)鍵是既能管理企業(yè)又能懂節(jié)能技術(shù)和銷售的經(jīng)理人太少了。

技術(shù)創(chuàng)新是節(jié)能服務(wù)公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，沒有技術(shù)人才，技術(shù)創(chuàng)新無(wú)從談及，目前節(jié)能服務(wù)公司對(duì)于技術(shù)人才的需求，正隨企業(yè)發(fā)展呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，但能夠達(dá)到企業(yè)需求的技術(shù)人才卻寥寥無(wú)幾。除了資金，淘技術(shù)人才無(wú)疑成了節(jié)能服務(wù)公司最大的攻堅(jiān)難題。因此，節(jié)能服務(wù)公司現(xiàn)有的高科技人才、中高管理人才成了圈里的香餑餑。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基本元素，珍惜人才也成了節(jié)能服務(wù)公司發(fā)展必須遵從的條件。

到“十二五”末，節(jié)能服務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)容量預(yù)計(jì)超過(guò)2萬(wàn)億元，根據(jù)預(yù)計(jì)，這一行業(yè)需要50萬(wàn)從業(yè)人員以滿足市場(chǎng)需求，而當(dāng)前我國(guó)節(jié)能領(lǐng)域的從業(yè)人員僅7萬(wàn)余人，行業(yè)面臨巨大的人才缺口。

如何培養(yǎng)節(jié)能行業(yè)人才?

首先要堅(jiān)持公司成長(zhǎng)與員工共同成長(zhǎng)理念，人才職業(yè)生涯的發(fā)展與公司壯大緊密聯(lián)系在一起。目前需要進(jìn)行人力資源整合以適應(yīng)節(jié)能產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

一方面可充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)專業(yè)，充實(shí)到節(jié)能隊(duì)伍中來(lái)，另一方面可依據(jù)節(jié)能業(yè)務(wù)的具體需要，在社會(huì)上選聘部分高素質(zhì)人才，主要根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)需要，選調(diào)和培養(yǎng)一批新興力量。企業(yè)獲得人才一般有兩種途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是外部招聘。對(duì)節(jié)能服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，順利完成合同能源管理項(xiàng)目也有其特殊“捷徑”。

另外，節(jié)能行業(yè)人才培養(yǎng)有兩個(gè)關(guān)鍵詞，就是培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)。節(jié)能服務(wù)公司在人才的培養(yǎng)上需要注重以下幾個(gè)層面：能源與管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，包括理論知識(shí)、管理制度、標(biāo)準(zhǔn)等，始終用市場(chǎng)上的先進(jìn)技術(shù)、產(chǎn)品來(lái)更新人員的知識(shí)構(gòu)成，定期與節(jié)能產(chǎn)品生產(chǎn)廠家進(jìn)行技術(shù)交流，經(jīng)常派技術(shù)人員參加新技術(shù)研討會(huì)等交流活動(dòng);注重培養(yǎng)技術(shù)人員的現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)能力。通過(guò)派駐人員到服務(wù)廠家全程跟蹤節(jié)能項(xiàng)目進(jìn)展，逐步使人員熟悉項(xiàng)目的操作流程，在處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的過(guò)程中，鍛煉人員的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。

德國(guó)節(jié)能人才培養(yǎng)模式非常有借鑒意義。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是大量的系統(tǒng)培訓(xùn)、大量的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐。德國(guó)的節(jié)能人員實(shí)行認(rèn)證制度，取得節(jié)能專家認(rèn)證，要經(jīng)過(guò)節(jié)能制度、標(biāo)準(zhǔn)等大量?jī)?nèi)容的培訓(xùn)和考核，經(jīng)認(rèn)證的專家每年必須進(jìn)行不少于5次的現(xiàn)場(chǎng)節(jié)能診斷項(xiàng)目，也必須每年參加培訓(xùn)以便掌握最新的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)。

總體來(lái)說(shuō)，獲取節(jié)能服務(wù)專業(yè)人才主要有三個(gè)途徑，一是從電科院、電力設(shè)計(jì)院等一些與節(jié)能服務(wù)工作有一定相關(guān)性的單位引進(jìn)一些技術(shù)人員，再加以培訓(xùn);二是選拔錄用一些相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，讓他們?cè)诩夹g(shù)骨干的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下積極參與項(xiàng)目，在節(jié)能項(xiàng)目的實(shí)施中逐漸成長(zhǎng)成熟;三是從高?；蛘邔I(yè)的研究院所中聘請(qǐng)一些專家作為顧問(wèn)，在關(guān)鍵項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)和技術(shù)方案上進(jìn)行評(píng)估和審核，利用專家較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和理論積淀來(lái)最大限度地規(guī)避項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。

另外，在公司中形成一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工積極傳播自己專業(yè)理念，結(jié)合實(shí)踐交流市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐證明，這種氛圍的形成，是專業(yè)人才迅速成長(zhǎng)的有效途徑。

然而知易行難，雖然所有的中國(guó)企業(yè)都號(hào)稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領(lǐng)域的絕對(duì)的霸主和領(lǐng)袖。只有通過(guò)企業(yè)自我摸索，建立人才檔案，不斷的改善人才資源配置，為企業(yè)獲取最大利益。